Couverture de Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 20201-2021

Photos de la page couverture, de gauche à droite et de haut en bas

Les images sont une gracieuseté de la banque d’images de l’Agence Parcs Canada.

Deux visiteurs accompagnés d’une interprète du parc national Elk Island
(Photo de Scott Munn)

Parc national Ivvavik
(Photo de Fritz Mueller)

Des membres de l’équipe Parcs Canada avec Parka au terrain de camping de Cavendish, au parc national de l’Île-du-Prince-Édouard
(Photo de Scott Munn)

Les chaises rouges de Parcs Canada au lac Grizzly Bear, dans la réserve de parc national Nááts’ihch’oh
(Photo de Fritz Mueller)


Introduction

Parcs Canada est déterminé à se doter d’une main-d’œuvre représentative et à créer un environnement inclusif, accueillant et sans obstacle qui est favorable à tous les membres de son équipe.

Conformément aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le présent rapport rend compte des initiatives prises du 1er avril 2020 au 31 mars 2021 et contient les données requises sur les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. De plus, il décrit les initiatives et les activités de réseautage menées en 2020-2021 afin de créer un milieu de travail diversifié et inclusif pour tous les membres de l’équipe. Le rapport rend également compte des progrès réalisés par Parcs Canada dans la mise en œuvre des principes de l’équité en matière d’emploi partout au sein de son organisation.


Mandat

Parcs Canada est un organisme du gouvernement du Canada ayant le statut d’employeur distinct. Son mandat est le suivant :

Au nom de la population canadienne, nous protégeons et mettons en valeur des exemples représentatifs du patrimoine naturel et culturel du Canada, et en favorisons chez le public la connaissance, l’appréciation et la jouissance, de manière à en assurer l’intégrité écologique et commémorative pour les générations d’aujourd’hui et de demain.

L’Agence Parcs Canada est considérée comme l’un des organismes de conservation du patrimoine les plus compétents et les mieux informés du monde et constitue un leader clé du tourisme durable. Au Canada, l’Agence gère :

  • 48 parcs nationaux;
  • 1 parc urbain national;
  • 4 aires marines nationales de conservation;
  • 171 lieux historiques nationaux, dont 9 canaux historiques;
  • de plus, a la responsabilité entière ou partagée de gérer 12 des 20 sites du patrimoine mondial du Canada.

L’Agence protège quelque 450 000 km² d’aires protégées et offre d’innombrables possibilités à ses visiteurs afin qu’ils puissent y vivre des expériences hors de l’ordinaire. L’année dernière, Parcs Canada a accueilli environ 17 millions de visiteurs canadiens et internationaux dans ses parcs nationaux et réserves de parcs nationaux, ses aires marines nationales de conservation et ses lieux historiques nationaux, et ce, malgré la pandémie de COVID-19. Bien que ce nombre soit loin de la fréquentation annuelle habituelle des sites gérés par Parcs Canada, qui dépasse les 20 millions de visiteurs, il convient de rappeler que tous les sites de Parcs Canada ont été fermés pendant tous les mois de mars et d’avril 2020 en raison des préoccupations liées à la santé, et que certains sites ont repris leurs activités en juin 2020. D’autres n’ont jamais été ouverts aux visiteurs pendant l’année financière.


Structure organisationnelle et responsabilités clés

Structure organisationnelle

Parcs Canada rend compte au Parlement par l’entremise du ministre de l’Environnement et du Changement climatique. La Direction générale des opérations de l’Agence Parcs Canada est divisée en six régions : Colombie-Britannique et Yukon, Alberta, Prairies et Territoires du Nord-Ouest, Ontario et voies navigables, Québec et Nunavut, et l’Atlantique.

L’Agence compte 34 unités de gestion réparties partout au pays, mais surtout en milieu rural. Ces unités de gestion regroupent des parcs nationaux, des réserves de parc national, des lieux historiques nationaux et des aires marines nationales de conservation qui exécutent des programmes et offrent des services sur place aux visiteurs.

Au 31 mars 2021, Parcs Canada comptait un effectif total de 5 658 employés nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminéeNote de bas de page1, la majorité d’entre eux étant situés à l’extérieur de la région de la capitale nationale. Comme la plupart des activités de l’Agence sont de nature saisonnière, durant la haute saison, près de 50 % de son effectif est constitué d’employés saisonniers ou nommés pour une période déterminée.


Principales responsabilités de Parcs Canada

  1. Parcs nationaux et aires marines nationales de conservation

    En tant que premier service de parcs nationaux du monde, Parcs Canada a toujours joué un rôle vital dans l’élaboration et la gestion d’un réseau de parcs nationaux représentatif de la diversité des régions naturelles et des paysages du Canada, et continue de jouer ce rôle encore aujourd’hui. En ce qui a trait à la gestion des parcs nationaux, Parcs Canada a le mandat d’en protéger l’intégrité écologique. Dans le cas des aires marines nationales de conservation, l’Agence s’engage à promouvoir l’utilisation durable sur le plan écologique de leurs ressources marines tout en en protégeant les principales caractéristiques. Dans l’exécution de ses responsabilités, Parcs Canada travaille en collaboration avec les peuples autochtones, les intervenants et les collectivités voisines.
  2. Lieux historiques nationaux

    Parcs Canada aménage des lieux historiques qui présentent un intérêt national pour les Canadiens et qui sont d’une grande importance pour la compréhension de l’histoire du Canada, et en assure l’entretien. Chaque lieu raconte sa propre histoire et met en valeur des lieux, des personnes et des événements d’importance historique nationale. Parcs Canada s’efforce de développer le réseau de lieux historiques nationaux en fonction des aspects importants de notre histoire, qu’il définit avec la collaboration des Canadiens.
  3. Conservation du patrimoine – Canada

    De plus, lorsqu’elle en reçoit le mandat, l’Agence Parcs Canada fournit un soutien à la conservation et à la mise en valeur des biens patrimoniaux désignés gérés par d’autres parties. Ces biens sont notamment des lieux historiques nationaux, des gares ferroviaires patrimoniales, des phares patrimoniaux, des édifices fédéraux du patrimoine, des sites archéologiques, les lieux de sépulture des anciens premiers ministres du Canada ainsi que les rivières du patrimoine canadien.
  4. Conservation du patrimoine – international

    Parcs Canada aide par ailleurs à la conservation du patrimoine international. L’Agence assure un leadership dans la conservation de ce patrimoine en participant à des conventions, programmes et accords internationaux, notamment en tant qu’État membre de la Convention du patrimoine mondial et de l’Union internationale pour la conservation de la nature.

Approche de Parcs Canada quant à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion

Parcs Canada joue un rôle clé en aidant les gestionnaires et les employés à promouvoir une main-d’œuvre représentative et un milieu de travail inclusif. L’agence contribue grandement à la sensibilisation à l’équité en matière d’emploi, au multiculturalisme et aux obligations de Parcs Canada en matière de diversité en élaborant des directives, des lignes directrices et des outils. L’agence favorise également la création d’un milieu de travail inclusif, représentatif, diversifié, respectueux et significatif pour tous les membres de l’équipe de Parcs Canada en collaborant avec le personnel (y compris les gestionnaires), les clients, les partenaires et les champions pour assurer le succès de ses programmes et initiatives.

En 2020-2021, à la lumière de l’évolution constante du contexte de la diversité et de l’inclusion, Parcs Canada a continué sa progression sur la voie de l’élaboration de sa stratégie sur la diversité et l’inclusion, ayant pour objectifs de favoriser un effectif performant et diversifié, et d’optimiser un milieu de travail sécuritaire, sain, inclusif et respectueux. Au cours de l’année, l’équipe de l’accessibilité a été fusionnée avec l’équipe responsable de la diversité et de l’inclusion afin qu’elles unissent leurs efforts dans l’accomplissement commun de l’équité et l’inclusion pour tous avec une augmentation de la visibilité de l’intersectionnalité.

L’année dernière, Parcs Canada a mis en place une structure de gouvernance commune pour la stratégie, qui permet à l’agence d’assurer la coordination et fournir le cadre de ses diverses initiatives, en collaboration avec les divers clients, intervenants et partenaires, y compris les champions de la diversité et de l’inclusion et les réseaux d’employés, ainsi que le Conseil équité, diversité et inclusion. Parcs Canada a également entamé des discussions et amorcé des mesures sur sept thèmes cibles, qui comprennent les quatre groupes désignés de l’équité en matière d’emploi ainsi que les employés noirs, les langues officielles et les employés lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers et bispirituelles (LGBTQ2+). La stratégie sera liée aux objectifs d’équité en matière d’emploi définis dans le plan d’équité en matière d’emploi renouvelé de Parcs Canada pour 2022-2025, dont l’élaboration est en cours.

Comme action concrète de la stratégie sur la diversité et l’inclusion, en 2019, Parcs Canada a créé un partenariat clé avec un organisme local à but non lucratif, VivreTravaillerJouer, afin d’accroître le recrutement et l’inclusion des personnes souffrant de déficiences intellectuelles et d’autisme. L’Agence a embauché un premier employé en mars 2020, puis un deuxième en mars 2021. Elle a continué de s’employer à parfaire la mise en œuvre du programme au sein de Parcs Canada, et à rencontrer le personnel de VivreTravaillerJouer afin d’offrir le soutien nécessaire aux employés recrutés et de développer des techniques pour faciliter la communication entre les gestionnaires et les employés ayant une déficience intellectuelle. Des séances d’information à l’intention des gestionnaires de l’Agence Parcs Canada et animées par VivreTravaillerJouer ont eu lieu en février 2021 dans le but de promouvoir davantage le recrutement de personnes ayant une déficience intellectuelle au sein de l’Agence.

La Table ronde du ministre 2020 s’est tenue en octobre 2020. Plus de 13 000 participants en ligne et 60 organisations intéressées (par l’intermédiaire de neuf séances de discussion virtuelles) ont fait part de leurs points de vue sur le travail de Parcs Canada durant la consultation. En vertu de la Loi sur l’Agence Parcs Canada, le ou la ministre responsable de Parcs Canada a l’obligation et le privilège de convoquer une table ronde tous les deux ans afin de discuter du travail de l’Agence auprès des Canadiens et Canadiennes. Sur les cinq sujets abordés lors de cette consultation, trois étaient directement liés aux communautés racialisées, aux communautés religieuses en situation minoritaire ou aux peuples autochtones : Diversité, inclusion et accessibilité; Leadership autochtone en conservation; et Protéger notre patrimoine culturel. Dix-sept organisations intéressées représentant des communautés racialisées, des communautés religieuses en situation minoritaire et des peuples autochtones ont participé aux neuf séances virtuelles réunissant les parties prenantes. À la suite de cette consultation, douze mesures concernant l’Agence ont été identifiées, et le président et directeur général a pris un engagement à cet égard. Parmi celles-ci, dix visent directement à améliorer les expériences ou les relations avec les communautés racialisées, les communautés religieuses en situation minoritaire ou les peuples autochtones. Une des mesures proposées a pour but d’améliorer l’accès à la nature en milieu urbain, où vivent la plupart des communautés racialisées et des minorités religieuses. Deux mesures ont été proposées afin d’améliorer l’expérience de visite d’une plus grande diversité de visiteurs dans tous les lieux gérés par Parcs Canada. Six mesures visent la création de nouveaux partenariats ou le renforcement des relations existantes avec les partenaires autochtones afin de mieux protéger les habitats naturels et le patrimoine culturel. Une mesure a été proposée pour renforcer le Cadre pour l’histoire et la commémoration afin d’assurer une plus grande diversité des voix dans les histoires que Parcs Canada transmet. Le président et directeur général s’engage à présider le nouveau Conseil de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, qui vise à créer un environnement de travail sans obstacle.


Champions de l’équité en matière d’emploi et de la diversité de Parcs Canada

Parcs Canada suit une démarche participative et intégrée pour créer une main-d’œuvre représentative et favoriser le bien-être de ses employés. En 2020-2021, afin que l’Agence continue à favoriser un milieu de travail positif et inclusif pour tous les membres de l’équipe, l’Agence a révisé la structure existante des champions. En plus des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, la structure révisée comprend un champion des langues officielles, des employés noirs et des employés des communautés lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers et bispirituelles (LGBTQ2+). En outre, le volet accessibilité a été ajouté au rôle de champion des personnes handicapées.

La nouvelle structure détaille la modernisation des rôles des champions, l’intégration des rôles et des responsabilités et l’appui aux réseaux d’employés dans le processus de gestion du rendement des cadres supérieurs, afin de favoriser l’engagement des employés et une responsabilisation accrue. Discuter des questions pertinentes et des obstacles rencontrés dans le cadre des réunions du comité de la haute direction, et garantir une connaissance pratique de la communauté qu’ils représentent, ainsi que des obstacles, des problèmes et des préoccupations auxquels ils font face, sont des exemples de rôles et de responsabilités des champions. De plus, les champions de la diversité ont notamment la responsabilité d’identifier un représentant des employés qui agira comme président du réseau d’employés, et de solliciter la participation des employés dans leurs réseaux respectifs. Ils apporteront également leur soutien au président du réseau afin de promouvoir les événements et de favoriser la communication, et informeront la haute direction des problèmes communs.

Le Conseil de l’équité, de la diversité et de l’inclusion de Parcs Canada a également été créé à la fin de l’année financière 2021. Présidé par le président-directeur général, le Conseil est composé des co-champions, de membres du Comité de la haute direction, l’Ombudsman de représentants des réseaux de groupes d'équité et de représentants syndicaux. La Gestionnaire – Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) participera aussi aux rencontre à titre de membre d’office. Le Conseil se réunit au moins deux fois par année pour rendre compte de ses activités, partager des informations et des pratiques exemplaires, et fournir des conseils qui soutiennent l'intégration horizontale des efforts entre les politiques, les programmes et les activités de l'Agence. De plus, l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion seront un sujet de discussion permanent lors des réunions du Comité des ressources humaines.


Réseaux d’employés de Parcs Canada sur l’équité en matière d’emploi et la diversité

Parcs Canada s’efforce depuis de nombreuses années d’améliorer les possibilités pour tous les membres de son équipe. L’Agence reconnaît l’importance pour les employés de pouvoir se joindre aux réseaux d’employés désignés. Elle estime qu’il s’agit d’une excellente façon pour les membres de l’équipe de développer un sentiment d’appartenance, d’élargir leurs réseaux, et de prendre part à des activités de sensibilisation et à des consultations ainsi que de donner une voix aux employés. Tous les membres de l’équipe Parcs Canada qui appartiennent à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, qui s’intéressent à un sujet touchant leur groupe ou qui se préoccupent des questions d’équité en matière d’emploi peuvent participer aux réseaux d’employés.

Le Réseau d’employés LGBTQ2+ offre un soutien et une voix cohérente aux membres LGBTQ2+ de l’équipe Parcs Canada dans tout le pays. Ses membres et alliés soutiennent la reconnaissance de la diversité, tant au sein de la fonction publique que dans les communautés LGBTQ2+, et estiment qu’il faut faire plus pour faire du milieu de travail un environnement inclusif où tous les fonctionnaires peuvent se sentir inclus, soutenus et acceptés. Le Réseau LGBTQ2+ s’efforce de faire de Parcs Canada un employeur et un fournisseur de services accueillant et inclusif pour les communautés LGBTQ2+.

Le Réseau des employés LGBTQ2+ de Parcs Canada est demeuré actif malgré la pandémie de COVID-19 et a continué à travailler sur des outils et des événements visant à promouvoir un milieu de travail plus inclusif. Il a organisé des rassemblements virtuels et communiqué avec ses membres par courriel. La page intranet du réseau a également été tenue à jour et de nouvelles informations et ressources pour les employés LGBTQ2+ et leurs alliés y ont été ajoutées. En octobre 2020, ils ont notamment publié une version révisée du Guide d’intégration des personnes transgenres de Parcs Canada, qui vise à informer le personnel des pratiques inclusives qui contribuent à transformer leur environnement de travail en un espace sûr pour tous les membres des communautés LGBTQ2+. Le guide fournit des renseignements et des outils aux employés et aux gestionnaires qui permettront de favoriser l’adoption de comportements délibérés pour appuyer leurs collègues transsexuels et au genre non conforme. D’autres outils, des produits promotionnels liés aux communautés LGBTQ2+ et des activités sont également accessibles sur la page, ce qui contribue à faire connaître l’engagement de Parcs Canada auprès de la communauté LGBTQ2+.

En mars 2020, l’Agence a mis sur pied un groupe de travail chargé d’élaborer le premier plan sur l’accessibilité de Parcs Canada. Les employés de tous les niveaux et de toutes les professions ont été encouragés à participer sur une base volontaire. Au total, 68 employés de tout le pays se sont inscrits à ce projet. Le groupe se réunit toutes les deux semaines pour discuter et procéder à une évaluation des obstacles, des défis et des possibilités liés à l’accessibilité, qui ont une grande importance pour les personnes handicapées, tant du point de vue interne (employés) qu’externe (visiteurs). Le plan fait suite à la mise en œuvre de la Loi canadienne sur l’accessibilité adoptée en 2019, et vise à éliminer et à prévenir les obstacles pour les personnes handicapées.

Le 4 mars 2021, la Direction des affaires autochtones et du patrimoine culturel (AAPC) de Parcs Canada a mis en place un réseau dirigé par des employés afin de prendre sans tarder des mesures visant à entamer un dialogue sur le racisme et promouvoir la diversité et l’inclusion au sein du milieu de travail. Le Réseau d’AAPC sur la diversité et l’inclusion (RADI) est composé de quatre groupes de travail : Sensibiliser et comprendre; Combattre les préjugés dans notre travail; Constituer un effectif plus diversifié; et Établir des relations avec des partenaires issus de la diversité raciale. Au cours de ses premiers mois d’existence, le RADI a créé une liste d’apprentissage évolutive, organisé une activité d’apprentissage immersive sur le racisme, et lancé un projet de recherche sur les pratiques exemplaires et novatrices en matière d’emploi qui sont pertinentes pour la Direction.


Principales initiatives d’équité en matière d’emploi et de diversité en 2020-2021

I. Leadership de Parcs Canada dans les relations avec les collectivités autochtones

Parcs Canada reconnaît que l’établissement de relations positives, respectueuses et axées sur la collaboration avec les peuples et les partenaires autochtones est indispensable à la réalisation de son mandat. De plus, l’Agence reconnaît que la constitution d’un effectif représentatif des Autochtones, depuis les postes de niveau d’entrée jusqu’à ceux des cadres supérieurs, est essentielle à son travail, en particulier pour renforcer les relations avec les groupes autochtones dont les territoires traditionnels comprennent les terres et les eaux que Parcs Canada administre en tant qu’aires patrimoniales protégées.

En 2020-2021, la Direction des affaires autochtones et du patrimoine culturel a mis en œuvre diverses initiatives pour appuyer le travail continu de l’Agence avec les partenaires autochtones :

  • Quatre activités de sensibilisation aux questions autochtones ont été organisées au niveau national, dont l’Année internationale des langues autochtones, la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones, la Journée nationale des peuples autochtones et la Journée du chandail orange;
  • Huit appels ont été lancés par les réseaux à l’échelle de l’Agence. Ils visent à appuyer plus particulièrement les efforts déployés dans les lieux patrimoniaux nationaux pour mobiliser les partenaires autochtones dans des domaines comme le savoir autochtone, la conservation autochtone, « Les mots comptent » : les communications sur les affaires autochtones, La sensibilisation culturelle : les peuples métis, les pratiques exemplaires pour établir des relations et les mises à jour des politiques. Il s’agissait notamment d’une série de réunions virtuelles de quatre jours de la communauté de praticiens des relations avec les Autochtones qui se sont tenues en octobre 2020, et d’une formation de mobilisation virtuelle qui a eu lieu en février et mars 2021. Ces activités ont permis aux employés jouant un rôle clé en matière de relations avec les Autochtones au sein de leur unité opérationnelle (unité de gestion ou direction) de rencontrer des gens de partout au pays qui exercent des fonctions similaires et spécialisées;
  • La Direction a continué à travailler avec d’autres directions générales de Parcs Canada pour soutenir des initiatives visant à faire en sorte que la voix des personnes autochtones soit impliquée et contribue de manière significative à la gestion, à la conservation, à la restauration et au partage du patrimoine naturel et culturel au Canada. Citons par exemple le programme des histoires du Canada et le programme de conservation et de restauration.

II. Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail

Le 3 décembre 2020, pour marquer la Journée internationale des personnes handicapées, Parcs Canada s’est joint à 18 autres organisations fédérales qui sont devenues les premières à utiliser le Passeport pour l’accessibilité en milieu de travail du gouvernement du Canada, élaboré par le Bureau de l’accessibilité au sein de la fonction publique (BAFP). Confidentiel et volontaire, ce passeport est un outil que les fonctionnaires peuvent utiliser pour décrire les obstacles auxquels ils font face au travail ainsi que les outils d’adaptation et les mesures de soutien dont ils ont besoin pour réussir. Il permet d’assurer le suivi des mesures et des discussions avec la direction, en consignant les mesures et les outils adaptés et concrets qui sont utilisés pour aider l’employé à réussir au travail. Il sert également à faciliter les conversations sur les mesures d’adaptation avec les gestionnaires et les responsables des services ministériels. Il suit les employés tout au long de leur carrière en leur évitant d’avoir à réexpliquer les mesures de soutien dont ils ont besoin chaque fois qu’ils changent de responsable ou d’organisation.

Le formulaire, ainsi que les instructions et guides qui y sont liés, ont été mis à la disposition des employés sur la page intranet de Parcs Canada et diffusés par différents moyens et à différentes occasions, notamment au moyen d’une communication par voie électronique à l’ensemble du personnel le 3 décembre 2020, dans l’édition de l’automne 2020 du bulletin Apprenti-Parcs et lors de l’assemblée publique virtuelle de Parcs Canada pour tout le personnel le 7 décembre 2020. En outre, des séances d’information animées par le BAFP ont été proposées aux employés et aux gestionnaires afin de promouvoir davantage l’utilisation du passeport à Parcs Canada.


III. Promotion d’une culture de réconciliation à Parcs Canada

Parmi les ministères et organismes fédéraux, l’Agence est particulièrement bien placée pour faire preuve de leadership dans le renouvellement et le renforcement des relations avec les peuples autochtones, en partie en raison de son rôle de gestionnaire d’une grande partie des terres et des eaux fédérales, dont presque toutes ont été traditionnellement utilisées par les peuples autochtones.

L’équipe des stratégies liées à l’effectif autochtone, créée en 2019 pour favoriser le recrutement, le maintien en poste et l’avancement des employés autochtones au sein de l’Agence, a continué d’appuyer pleinement les responsabilités fondamentales de Parcs Canada pour mettre en place une main-d’œuvre dans laquelle le leadership est assuré conjointement avec les peuples autochtones dans les lieux de Parcs Canada.

Le Cercle de partage des employés autochtones (CPEA) est une initiative menée par les employés qui a été lancée à l’automne 2020 pour offrir l’accès à un cercle de parole sûr aux employés autochtones de Parcs Canada. Les membres du cercle se réunissent tous les deux mois et à la demande des membres, et a maintenu ses activités pendant la pandémie de COVID-19. Il offre des possibilités de discussion entre employés autochtones et, parfois, avec des Aînés et d’autres peuples autochtones à l’extérieur de l’Agence. Dans le cadre de ses réunions, le CPEA a également rencontré à deux reprises les champions des peuples autochtones de Parcs Canada.

Pour la première fois, en 2021, Parcs Canada a rempli le tableau de bord de l’initiative « Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation » (UDVR), qui lui a permis de noter plusieurs éléments relatifs au maintien en poste des employés autochtones et d’en rendre compte. Plus précisément, le rapport a permis d’établir les taux de représentation des employés autochtones, au niveau de la haute direction et aux autres niveaux, et de décrire les efforts actuellement déployés par l’Agence pour améliorer ces taux de représentation dans les régions et au sein du Bureau national. Le rapport final d’UDVR, qui contient les tableaux de bord de tous les ministères participants, établira les pratiques exemplaires en matière de dotation, de maintien en poste et d’avancement professionnel à l’échelle du gouvernement, et fournira des données accessibles aux Canadiens et Canadiennes. En outre, les tableaux de bord mettent en évidence les lacunes et les domaines où des améliorations sont nécessaires dans l’objectif d’accroître le soutien aux Autochtones, de favoriser davantage leur avancement et de renforcer la collaboration.

En 2020-2021, dans le contexte de la pandémie de COVID-19, la santé mentale a été une préoccupation importante pour tous les employés, et Parcs Canada a créé et diffusé des ressources spécifiques destinées aux employés autochtones. L’organisation a notamment offert la possibilité de parler à un Aîné par l’intermédiaire du Programme d’aide aux employés et à leur famille en place. La page intranet consacrée au mieux-être et à la santé mentale des employés autochtones a été mise à jour régulièrement au cours de l’année afin de fournir des liens et des outils visant à aider les employés autochtones selon leur situation particulière, à la maison et au travail, au-delà des défis liés à la COVID-19.

En outre, compte tenu des nombreux obstacles signalés par les Autochtones en matière de recrutement au sein de la fonction publique, Parcs Canada a appuyé la création d’une page Web accessible au public qui explique le processus de filtrage de sécurité et la raison d’être de l’obligation pour les futurs employés de s’y soumettre. D’autres outils et documents relatifs à la dotation en personnel autochtone ont été créés pour soutenir les mesures de l’agence visant à éliminer les obstacles systémiques au recrutement.


IV. Initiatives de recrutement

Représentants de groupes désignés de l’équité en matière d’emploi aux comités de sélection

Dans la mesure du possible, les unités d’affaires comptent des représentants des groupes désignés de l’équité en matière d’emploi au sein des comités de sélection. Les membres des comités de sélection reçoivent une formation sur la sélection impartiale et ceux ayant une expérience limitée dans ce domaine reçoivent des conseils et un soutien supplémentaires d’un membre de l’équipe des ressources humaines ou d’un autre gestionnaire expérimenté qui siège également au comité de sélection. Par exemple, lorsqu’elles recrutent pour des postes clés dans le domaine des relations avec les Autochtones, l’unité de gestion Jasper fait en sorte que des partenaires autochtones fassent partie du comité de sélection.

Annonces pour le recrutement externe

Les annonces de recrutement et les avis d’offres d’emploi présentent toujours Parcs Canada comme un employeur qui offre un milieu de travail inclusif et qui encourage les personnes faisant partie des groupes visés à postuler. Certaines régions transmettent des affiches d’intérêt à divers partenaires des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de promouvoir les possibilités d’emploi au sein de Parcs Canada. Le matériel promotionnel, comme les dépliants, les affiches incluant celles sur l’emploi étudiant et le contenu du site Web, représente des groupes culturellement diversifiés.

Recrutement ciblé

Parcs Canada mène des processus de recrutement ciblés afin d’embaucher des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Les gestionnaires recruteurs peuvent limiter la zone de sélection à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi particulier pour appuyer des mesures positives visant à prévenir, éliminer et réduire les désavantages subis par les groupes historiquement défavorisés. L’Agence fournit une justification dans les offres d’emploi lorsque la priorité est accordée aux membres d’un groupe désigné et garantit l’équité du processus de sélection où l’on se concentre sur les qualifications, sans préjugés. Ce type d’offres d’emploi a par exemple été utilisé pour le recrutement ciblé d’employés autochtones au sein des unités de gestion qui travaillent directement avec les communautés autochtones. Il a également été utilisé au niveau des cadres supérieurs pour cibler des groupes comme les membres des minorités visibles.

Programme stratégie emploi et compétences jeunesse (SECJ) de Parcs Canada

Parcs Canada est l’un des ministères participant à la SECJ, laquelle relève d’Emploi et Développement social Canada. La SECJ est un programme intégré qui vise à fournir des services souples et holistiques pour aider tous les jeunes Canadiens à acquérir les compétences et l’expérience de travail rémunérée nécessaires pour qu’ils puissent réussir leur transition sur le marché du travail. En 2019-2020, la SECJ a été remaniée pour répondre à un vaste éventail de défis sur le marché du travail, propres aux jeunes, en particulier ceux qui font face à des barrières à l’emploi. Elle vise tous les jeunes, mais en particulier ceux qui font face à des barrières à l’emploi ainsi que les jeunes sous-représentés.

Pour l’année 2020-2021, Parcs Canada a obtenu un budget d’environ 45 millions de dollars pour l’embauche de plus de 4000 jeunes et étudiants répartis entre les unités de gestion et le Bureau national. Parcs Canada a créé six volets de programmes distincts, découlant du budget de la Stratégie emploi et compétences jeunesse (SECJ) et ciblant différents groupes visés par l’équité en matière d’emploi selon divers taux, indiqués ci-dessous.


Emploi des jeunes au sein des opérations et des équipes mobiles

Anciennement appelé Jeunesse Canada au travail (JCT), le volet Emploi des jeunes au sein des Opérations et des équipes mobiles représente l’un des volets les plus importants du programme de la SECJ, dans le cadre duquel environ 1000 étudiants et jeunes sont embauchés. Pour l’été 2021, l’objectif est qu’au moins 350 des étudiants recrutés soient des jeunes issus des groupes de minorités visibles, des personnes vivant avec un handicap et des Autochtones, ce qui signifie donc que 35 % des participants de ce volet feront partie d’un groupe d’équité.


Programme de sensibilisation à la diversité de Parcs Canada

Ce volet du programme est axé sur l’embauche d’étudiants aux profils diversifiés et vise à leur offrir des possibilités de carrière et une expérience du patrimoine naturel et culturel du Canada dans leur langue maternelle et dans leur propre contexte culturel. Parcs Canada a pour objectif d’atteindre les cibles suivantes pour l’embauche des étudiants pour l’été 2021 :

  • Jeunes issus de l’immigration récente : 20 %
  • Jeunes appartenant à un groupe de minorités visibles : 50 %
  • Jeunes ayant un handicap : 5 %
  • Jeunes autochtones : 5 %
  • Jeunes vivant dans une communauté de langue officielle en situation minoritaire : 5 %.

Patrimoine culturel de Parcs Canada

Dans le cadre de ce volet, les jeunes occuperont des emplois directement liés au domaine du patrimoine culturel de Parcs Canada. L’ensemble des jeunes embauchés à cette fin proviendra de groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans les proportions suivantes :

  • Jeunes issus de l’immigration récente : 15 %
  • Jeunes appartenant à des groupes de minorités visibles : 15 %
  • Jeunes ayant un handicap : 20 %
  • Jeunes autochtones : 50 %.

Diversité et inclusion — programme d’ambassadeurs et de soutien aux champions

Dans le cadre de ce volet, les jeunes contribueront à la coordination et au soutien des champions et des réseaux de l’équité et de la diversité. Dans le cadre de ce programme, on compte embaucher 20 jeunes pour la saison estivale à venir, tant au sein des unités de gestion qu’au Bureau national, dont le rôle consistera entre autres à renforcer la sensibilisation à des sujets liés à la diversité dans leurs milieux de travail respectifs. En outre, quatre étudiants ont été embauchés afin d’appuyer les champions dans leurs rôles.


Diversité et inclusion — travailler ses intérêts

Comme mentionné précédemment, en 2020, Parcs Canada s’est associé à l’organisation VivreTravaillerJouer pour embaucher quatre jeunes atteints de troubles du spectre de l’autisme (TSA) et a embauché le premier d’entre eux durant l’année 2020. En mars 2021, l’Agence a embauché un deuxième employé par l’intermédiaire du programme Le travail compte pour aider l’équipe de l’accessibilité en effectuant des recherches et des présentations sur des sujets liés à l’accessibilité, et pour accroître la sensibilisation à ce sujet au sein de Parcs Canada. À mesure que le programme avance, l’objectif est d’embaucher plus de candidats au sein de différentes unités de gestion et directions, et d’appuyer les gestionnaires et les employés qui participent à cette initiative.


Programme provincial, territorial et municipal d’emploi des jeunes de Parcs Canada

Parcs Canada est l’un des employeurs qui embauchent le plus de jeunes et ce volet a permis de recruter un nombre record d’environ 3 000 jeunes partout au pays grâce aux contributions de divers partenaires. L’objectif est qu’au moins 40 % de ces jeunes fassent partie des groupes minoritaires et des groupes visés par l’équité en matière d’emploi confrontés à des obstacles :

  • Jeunes ayant quitté l’école secondaire prématurément : 2,5 %
  • Jeunes issus de l’immigration récente : 2,5 %
  • Jeunes appartenant à des groupes de minorités visibles : 20 %
  • Jeunes ayant un handicap : 2,5 %
  • Jeunes vivant en région rurale ou éloignée : 25 %
  • Jeunes autochtones : 10 %
  • Jeunes vivant dans une communauté de langue officielle en situation minoritaire : 10 %.

Programme des jeunes gardiens autochtones

Dans le cadre de ce programme, Parcs Canada embauchera 39 jeunes autochtones qui agiront comme gardiens et conteurs, selon les différents besoins à l’échelle de l’Agence. Ces employés travailleront avec les gardiens, les mentors, les interprètes, les gardiens du savoir ou les Aînés autochtones des divers sites et parcs de Parcs Canada. Par conséquent, les jeunes autochtones occuperont différents postes, liés notamment aux services aux visiteurs, aux programmes d’interprétation ainsi qu’aux initiatives de conservation et aux projets écologiques.


V. Formulaire d’auto-identification

Des formulaires d’auto-identification accompagnent les lettres d’offre envoyées aux nouvelles recrues. Le taux de réponse fait l’objet d’un suivi, et des mesures sont prises, si nécessaire. Depuis 2010-2011, Parcs Canada offre aux membres de son équipe la possibilité de mettre à jour leur profil au moyen d’un formulaire électronique d’auto-identification. En 2020-2021, le taux de réponse au questionnaire d’auto-identification était de 93,5 %, ce qui correspond au taux de réponse obtenu au cours des années précédentes.


VI. Mesures d’adaptation au travail et mieux-être des employés

Mesures d’adaptation au travail

En règle générale, dans ses avis d’offres d’emploi, Parcs Canada invite les candidats à l’informer de toute mesure d’adaptation requise pendant le processus de recrutement. La Politique sur les mesures d’adaptation au travail de Parcs Canada est accessible à tous les membres de l’équipe sur son site intranet. Les mesures d’adaptation prises par les unités de gestion peuvent comprendre des heures de travail flexibles, du télétravail, de l’équipement adapté, des évaluations ergonomiques, des tâches modifiées, des modifications du milieu de travail et des mesures particulières pour intégrer les employés qui ont une maladie, une blessure ou une incapacité limitant leur capacité de travailler.

De plus, Parcs Canada a un Programme de gestion de l’incapacité au travail. Celui-ci comprend une politique et des lignes directrices sur la gestion de l’incapacité au travail, une trousse d’outils et un cadre de gouvernance. Le Programme, que tous les membres de l’équipe de Parcs Canada peuvent consulter sur le site intranet de l’Agence, est fondé sur une stratégie globale et proactive de santé en milieu de travail qui comprend la prévention, l’intervention précoce, l’adaptation et la réadaptation. Ces mesures favorisent le maintien en poste et la promotion des employés qui ont une maladie, une blessure ou une incapacité limitant leur capacité de travailler.

Mieux-être des employés

L’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion vont de pair avec le mieux-être des employés. Le plus grand atout de Parcs Canada, ce sont ses employés. Le soutien du mieux-être au travail est donc l’une des priorités de l’Agence.

Ainsi, l’Agence a pris l’initiative de créer et de soutenir un milieu de travail sain et sécuritaire en établissant un plan de formation sur le mieux-être en milieu de travail afin de doter les employés des connaissances et des compétences dont ils ont besoin pour soutenir efficacement un milieu de travail sécuritaire et sain du point de vue psychologique. De plus, en 2019-2020, Parcs Canada a amélioré les offres de service du Programme d’aide aux employés et aux familles (PAEF). Ainsi, le nombre d’heures de consultation avec un professionnel fut augmenté de 8 à 12 heures par situation et par personne, pour les employés et les membres de leur famille immédiate. Ce programme est demeuré actif durant la pandémie COVID-19.

Parcs Canada ainsi que son président et directeur général de l’Agence manifestent fréquemment leur engagement envers le mieux-être des employés en communiquant avec les membres de l’équipe de Parcs Canada. À cet égard, l’Agence fait la promotion des événements, des programmes, des services, des ressources et du soutien en matière de santé mentale et de mieux-être en milieu de travail qui sont régulièrement mis à la disposition des membres de son équipe. Cette année, toutes les deux semaines, Parcs Canada a soumis de courtes activités virtuelles programmées à certains membres du personnel afin de promouvoir divers aspects de la santé mentale au moyen d’outils, de ressources, d’invitations et de rappels. Chaque activité envoyée par courrier électronique portait sur un ou plusieurs sujets, souvent liés au contexte de la pandémie, à l’actualité et aux événements canadiens ainsi qu’aux difficultés d’ordre général liées au milieu de travail. Les communications fournissent des pistes de réflexion pour aider les membres de l’équipe, les superviseurs et les gestionnaires à améliorer leur milieu de travail et à favoriser l’élimination des préjugés qui entourent la santé mentale. L’Agence fait la promotion d’événements nationaux et encourage les membres de son équipe à y participer.


VII. Initiatives de formation

Formation générale de sensibilisation pour les membres de l’équipe Parcs Canada

Parcs Canada encourage tous les membres de son équipe à se familiariser avec l’équité en matière d’emploi et la diversité. L’Agence publie divers outils à leur intention sur son site intranet, comme la Politique sur l’équité en matière d’emploi, la Politique sur les mesures d’adaptation au travail et la politique Vers un milieu de travail exempt de harcèlement. Les nouveaux membres de l’équipe doivent suivre le cours en ligne « Milieu de travail en évolution : tout le monde y gagne », qui vise à les informer de leurs responsabilités et de celles des gestionnaires dans la création d’un milieu de travail accueillant, respectueux et équitable. Ce cours donne un aperçu de la Politique sur l’équité en matière d’emploi, de la Politique sur les mesures d’adaptation au travail et de la politique Vers un milieu de travail exempt de harcèlement. Au 31 mars 2021, 2 138 membres de l’équipe Parcs Canada l’avaient suivi. Le cours sur la sélection impartiale consiste en quatre modules de formation en ligne qui fait un survol des enjeux et des préoccupations ainsi que des stratégies possibles à mettre en œuvre pour assurer un processus de nomination impartial. Au 31 mars 2021, 536 membres de l’équipe Parcs Canada avaient suivi cette formation. Le nombre de membres varie d’une année à l’autre en raison de l’évolution de l’embauches et des départs d’employés.

Cours sur la consultation et l’accommodement des autochtones

La Direction des affaires autochtones de Parcs Canada continue de donner un cours de deux jours sur la consultation des Autochtones et sur les mesures d’adaptation aux employés et aux gestionnaires qui en font la demande. Le cours porte sur les outils, les connaissances et les pratiques exemplaires ayant trait aux consultations des Autochtones dans le but de contribuer à une compréhension commune à l’échelle de l’Agence concernant l’obligation légale de consulter de l’État ainsi que de créer, de promouvoir et de maintenir des relations à long terme pour le bénéfice mutuel de nos partenaires autochtones. En 2020, la Direction des affaires autochtones a lancé une boîte à outils de consultation, accompagnée de séances de formation virtuelles nationales afin de soutenir les employés dans leur travail de consultation.

Exercice des couvertures de KAIROS de Parcs Canada

Afin d’aider l’Agence à respecter son engagement à l’égard de la réconciliation, la Direction des affaires autochtones offre des occasions de formation fondée sur l’exercice des couvertures de KAIROS. Cet exercice se veut un outil d’apprentissage puissant pour aider les membres de l’équipe à comprendre les relations historiques et contemporaines entre la Couronne et les peuples autochtones. À la fin de 2019-2020, Parcs Canada a formé plus de 1 775 employés au moyen de l’exercice de couvertures de KAIROS depuis que le programme interne a été lancé en 2016. L’exercice des couvertures de KAIROS a été suspendu pour 2020-2021 en raison de la situation engendrée par la COVID-19, tandis que KAIROS a conçu des services en ligne.

Fonds pour la formation des employés autochtones

En 2018-2019, le Fonds pour la formation des employés autochtones ( FFEA) a été lancé afin de répondre aux préoccupations liées à l’apprentissage, au perfectionnement et à l’avancement professionnel soulevées dans le rapport « Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation ». Les employés autochtones nommés pour une période indéterminée ont été invités à demander un financement pouvant aller jusqu’à 5 000 $ pour suivre une formation décrite dans un plan d’apprentissage approuvé. Au début de l’année 2020, la pandémie de COVID-19 a freiné le nombre de demandes. Le programme a toutefois repris son cours normal vers la fin de l’exercice, la plupart des formations étant désormais accessibles en ligne plutôt qu’offertes en classe. Au cours de l’exercice 2020-2021, un total de 33 formations destinées au personnel ont été approuvées et financées par le Fonds pour la formation des employés autochtones. Les formations demandées comprenaient notamment des cours de langue seconde, de la formation sur la gestion du changement et des séances axées sur les compétences en informatique.

La réponse des participants autochtones a été très positive. Certains des témoignages recueillis soulignaient :

Le processus de demande était simple et c’est une occasion extraordinaire.
J’ai aimé savoir que grâce à ce financement, je pouvais atteindre mon plein potentiel en tant que personne autochtone, employé et individu.
Le FFEA a été essentiel à la progression de ma carrière à Parcs Canada et je suis très reconnaissant d’avoir eu la possibilité de recevoir du financement pour une formation par le biais de celui-ci.

VIII. Programmes, initiatives et activités de Parcs Canada

Souligner les femmes dans le domaine STIM

Les femmes sont sous-représentées dans des domaines comme les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques (STIM). Le 11 février 2021, pour célébrer la Journée internationale des femmes et des filles de science, Parcs Canada a souligné, grâce à l’intranet, les carrières et les réalisations de différentes femmes employées dans diverses sphères d’activités au sein de l’Agence. Cette initiative fait suite à des efforts similaires déployés par l’Agence pour faire entendre la voix de ses employées dans tout le pays.

Programme d’aînés en résidence

Le programme pilote d’Aînés en résidence a permis aux employés de Parcs Canada, autochtones et non autochtones, de discuter ouvertement et de façon respectueuse directement avec un Aîné autochtone. Il est ainsi possible d’approfondir la connaissance et la compréhension des cultures, des perspectives et des réalités des peuples autochtones, et d’offrir un soutien affectif, culturel et psychologique adapté aux Autochtones. En réponse aux directives de santé publique liées à la COVID-19, le programme pilote a été adapté, passant de son format initial privilégiant les discussions en personne au 30, rue Victoria à une plateforme virtuelle. Pour l’année 2020-2021, cinq séances nationales ont été organisées sur divers sujets choisis de concert avec l’Aîné. Les séances comptaient en moyenne de 75 à 100 participants provenant de partout au pays. Elles ont été complétées par des séances individuelles et en petits groupes, au besoin.

Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap

Pour la première l’année dernière, Parcs Canada s’est joint au Programme fédéral de stages pour les Canadiens en situation de handicap (PFPDH) en partenariat avec la Commission de la fonction publique. L’agence Parcs Canada a soumis six (6) demandes au total et s’est vu octroyer trois (3) stagiaires pour l’année fiscale 2021-22. Le PFPDH offre des stages aux Canadiens handicapés afin de développer leurs compétences professionnelles et d'accroître leur employabilité. Le PFPDH est l'un des programmes de recrutement à l'échelle du gouvernement qui aidera à atteindre l'objectif d'embauche nette de 5 000 personnes en situation de handicap d'ici 2025 au sein de la fonction fédérale.

Par le biais de stages de deux ans, le programme vise à :

  • Soutenir l'inclusion économique accrue des Canadiens handicapés ;
  • Assurer une fonction publique fédérale plus diversifiée ;
  • Permettre aux Canadiens souffrant de handicaps légers à graves, âgés de 16 à 64 ans, de développer des compétences afin d'accroître leur employabilité ;
  • Accroître l'emploi temporaire et permanent, ainsi que le maintien dans la fonction publique.

Collaboration de Parcs Canada avec les personnes autochtones

Parcs Canada collabore avec de nombreux groupes autochtones au Canada, qui sont souvent des partenaires, à la conservation, à la restauration et à la présentation du patrimoine culturel et du patrimoine naturel du pays. L’Agence s’est engagée à créer un réseau de lieux patrimoniaux nationaux qui met en valeur les contributions des peuples autochtones, leurs histoires et leurs cultures ainsi que les liens que les Autochtones entretiennent avec leurs territoires traditionnels. Voici quelques exemples de travaux entrepris en collaboration avec des partenaires autochtones :

  • Continuer à travailler avec des partenaires autochtones dans le cadre du programme des Récits du Canada pour favoriser la réconciliation, en renommant le terrain de camping McDonald des îles Gulf le « terrain de camping Smonećten », en reconnaissance de l’histoire culturelle de la région. De même, nous avons renommé l’aire de fréquentation diurne du parc national de la Pointe-Pelée auparavant appelée Pioneer, Madbin Jina.
  • L’Agence célèbre également une annonce tripartite historique : l’Île-du-Prince-Édouard, les Mi'kmaq d’Epikwitk et Parcs Canada ont convenu d’entreprendre une évaluation de faisabilité de la réserve de parc national proposée à Pituamkek.
  • Parcs Canada a également signé une entente avec la Première Nation crie Mikisew concernant le parc national Wood Buffalo et la mise en œuvre du plan d’action connexe.
  • Dans le cadre du Programme national de commémoration historique, Parcs Canada a travaillé avec cinq organisations et promoteurs autochtones à la commémoration des histoires et de la période sombre des pensionnats. Il s’agit du Centre national pour la vérité et la réconciliation, de la Première Nation de Long Plain, de la Confederacy of Mainland Mi’Kmaq, de la Première Nation de Muskowekwan et de l’association Children of Shingwauk/Algoma University. Chaque consultation a été un projet de collaboration qui a permis de démontrer conjointement l’importance historique des anciens pensionnats et de travailler sur l’histoire du système de pensionnats au Canada. La consultation a permis aux survivants de faire entendre leur voix et de communiquer leurs expériences, qui feront partie des commémorations de ces questions. Le financement accordé au Centre national pour la vérité et la réconciliation a également permis à cette organisation de mener des activités de mobilisation et de sensibilisation auprès des communautés autochtones et des survivants sur les approches à adopter en matière de commémoration quant à la désignation du système de pensionnats indiens au Canada comme événement historique national.
  • Parcs Canada a collaboré avec le Cercle du patrimoine autochtone pour organiser trois séances de mobilisation régionales, les Séances de mobilisation sur le patrimoine autochtone, afin d’inviter plus de quarante Aînés, gardiens du savoir, praticiens du patrimoine et universitaires autochtones à formuler des conseils et des commentaires sur les préoccupations communes et les points à améliorer en ce qui concerne le patrimoine culturel à Parcs Canada, notamment la Politique sur la gestion des ressources culturelles.

IX. Liste des activités commémoratives

En 2020-2021, Parcs Canada a fait la promotion de ces événements auprès des membres de l’équipe :

  • Journée de sensibilisation à l’autisme — 2 avril 2020
  • Semaine de la santé mentale — du 4 au 10 mai 2020
  • Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie — 17 mai 2020
  • Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones — du 19 au 22 mai 2020
  • Journée nationale des peuples autochtones : Célébrons la culture autochtone à Parcs Canada — 21 juin 2020
  • Semaine de la fierté à la fonction publique — du 24 au 28 août 2020
  • Journée mondiale de la prévention du suicide — 10 septembre 2020
  • Semaine de l’égalité des sexes — du 20 au 26 septembre 2020
  • Journée du chandail orange — 30 septembre 2020
  • Mois de l’histoire des femmes — octobre 2020
  • Semaine de sensibilisation aux maladies mentales (SSMM) — du 4 au 10 octobre 2020
  • Semaine de la sensibilisation aux réalités transgenres — du 8 au 14 novembre 2020
  • Journée internationale des personnes handicapées — 3 décembre 2020
  • Célébrer la Journée nationale des peuples autochtones avec APTN (Réseau de télévision des peuples autochtones) — du 21 au 25 décembre 2020
  • Mois de l’histoire des Noirs — février 2021
  • Journée internationale des femmes et des filles de science — 11 février 2021
  • Journée internationale des droits des femmes : Leadership féminin — 8 mars 2021
  • Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale — 21 mars 2021
  • Journée nationale des langues autochtones — 31 mars 2021

X. Initiatives de la diversité

Parcs Canada ne se limite pas à l’équité en matière d’emploi. Il est important pour l’Agence d’assurer un milieu de travail respectueux et inclusif pour tous les membres de l’équipe.

Parcs Canada a formulé une vision de la diversité et de l’inclusion dans laquelle l’organisation manifeste sa volonté de créer un milieu de travail représentatif de la diversité du Canada, où les employés se sentent bienvenus et peuvent réaliser leur potentiel. L’Agence élabore actuellement un plan d’action en matière de diversité et d’inclusion de concert avec les communautés et les réseaux d’employés, y compris les réseaux d’équité en matière d’emploi. Ce plan d’action met particulièrement l’accent sur une culture de travail qui valorise la diversité, combat le racisme et s’attaque à tous les obstacles, y compris les obstacles systématiques; sur le renforcement du leadership et l’encouragement des personnes afin qu’ils reflètent la diversité du Canada, et sur la promotion de l’inclusion en milieu de travail; et sur l’assurance que les politiques et les programmes, les initiatives et les pratiques, en ce qui a trait à leur incidence sur tous les groupes, particulièrement les groupes défavorisés, sont inclusifs et exempts de racisme et d’obstacles systémiques.

Au cours de l’année 2020-2021, les objectifs en matière de diversité et d’inclusion ont été intégrés dans le processus de gestion du rendement de tous les employés occupant des postes de haute direction à Parcs Canada. Tous les cadres supérieurs sont chargés de favoriser la diversité et l’inclusion en mettant en œuvre les objectifs suivants :

  • Poursuivre les efforts visant à accroître la diversité de la main-d’œuvre au sein de l’APC en ayant recours au recrutement ciblé et en créant des forums de discussion sur la diversité.
  • Favoriser l’inclusion d’un large éventail d’opinions et de points de vue dans la gouvernance et le processus décisionnel en mobilisant les divers sous-groupes représentant les différentes communautés.

Dans le cadre de ses efforts visant à favoriser l’inclusion, l’Agence a récemment élaboré et adopté la Directive sur la conception d’installations sanitaires non genrées. Il est important que toutes les personnes aient accès à des toilettes qu’elles peuvent utiliser facilement et avec dignité. Dans le cas des employés, les toilettes ont des répercussions importantes sur leur santé, leur bien-être et leur rendement. Cette directive porte sur la planification et la conception des installations sanitaires et permet à Parcs Canada d’accorder une attention particulière aux besoins d’une main-d’œuvre diversifiée sur le plan social et culturel. La mise en œuvre de cette directive est reconnue comme une priorité par l’Agence dans son Plan ministériel annuel.


Profil de l’effectif et représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi – faits saillants 2020-2021

Analyse de l’effectif

Le 31 mars 2021, l’effectif de Parcs Canada comptait 5 658 employés répartis dans 14 groupes professionnels visés par l’équité en matière d’emploi. L’Agence a embauché 1 133 employés externes et a compté 1 164 départs. Il s’agissait d’employés occupant des postes de durée indéterminée et de durée déterminée (emplois de plus de trois mois).

Le groupe semi-professionnels et techniciens est demeuré le groupe professionnel le plus important visé par l’équité en matière d’emploi à Parcs Canada, avec 1 439 employés, suivi par la catégorie Professionnels (1 257 employés), la catégorie Autre personnel de la vente et des services (589 employés) et la catégorie Autres travailleurs manuels (531 employés).

Dans l’ensemble, l’Agence dépasse la disponibilité sur le marché du travail (DMT) pour les femmes (49,9 % contre une disponibilité sur le marché du travail de 47,0 %). Toutefois, la représentation des minorités visibles et des personnes handicapées reste faible (5,3 % pour les minorités visibles et 3,2 % pour les personnes handicapées) et reste bien en deçà de la disponibilité sur le marché du travail pour ces groupes (12,2 % pour les minorités visibles et 9,0 % pour les personnes handicapées). Pour la première fois depuis des années, le taux de représentation des personnes autochtones a chuté sous la disponibilité sur le marché du travail (7,5 % comparé à 7,6 % pour la DMT).


Femmes

Représentation

  • Le taux de représentation des femmes à Parcs Canada a légèrement augmenté en 2020-2021 pour atteindre 49,9 %, contre 49,6 % en 2019-2020, et reste supérieur à la disponibilité sur le marché du travail, qui est de 47,0 %.
  • Comme en 2019-2020, le taux de représentation des femmes en 2020-2021 était supérieur à la disponibilité sur le marché du travail dans huit des quatorze groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi, y compris les groupes des cadres supérieurs, des cadres intermédiaires et autres administrateurs, des professionnels et des surveillants.
  • En 2020-2021, la plus forte représentation des femmes a été observée dans le groupe du personnel de bureau, représentant 84,8 % des femmes à l’Agence, et dans le groupe du personnel administratif et de bureau principal, représentant 78,1 % des femmes à l’Agence.

Promotions

  • Parmi tous les employés qui ont reçu une promotion, 59,2 % étaient des femmes, ce qui représente une augmentation par rapport au taux de 53,7 % enregistré en 2019-2020, mais le taux de promotion des femmes était supérieur à leur taux de représentation de 49,9 %.

Recrutement externe

  • Le taux de recrutement externe des femmes était de 54,0 %, soit une faible diminution par rapport au taux de 54,4 % enregistré en 2019-2020 et un taux supérieur au taux de disponibilité sur le marché du travail de 49,9 %.

Départs

  • Les femmes représentaient 53,4 % de l’ensemble des départs, ce qui est supérieur à leur taux de représentation de 49,9 %.

Salaires

  • 10,4 % des femmes gagnaient moins de 49 999 $ et 89,6 % gagnaient 50 000 $ ou plus. De même, 7,9 % de tous les employés de Parcs Canada gagnaient moins de 49 999 $ et 92,1 % gagnaient 50 000 $ ou plus.
  • 9,5 % des femmes gagnaient 100 000 $ ou plus, soit un taux légèrement supérieur à celui de l’ensemble des employés de la même échelle salariale (9,4 %).

Autochtones

Représentation

  • Le taux de représentation des Autochtones à Parcs Canada est descendu à 7,5 % en 2020-2021 comparé au taux de 7,7 % en 2019-2020 et tombe donc juste en dessous du taux de disponibilité sur le marché du travail de 7,6 % qui s’est maintenu depuis 2018-2019.
  • La représentation des Autochtones était supérieure à la disponibilité sur le marché du travail dans quatre des quatorze groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi, soit une diminution par rapport à six groupes en 2019-2020. On y retrouve les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires et autres administrateurs, les professionnels, et le personnel semi-professionnel et techniques.

Promotions

  • 4,8 % de tous les employés ayant reçu une promotion étaient des Autochtones, ce qui représente une diminution de 1,3 % depuis 2019-2020. Le taux de promotion des Autochtones était inférieur au taux de représentation de 7,5 %.

Recrutement externe

  • Le taux de recrutement externe des Autochtones était de 6,3 %, une diminution du 7,1 % de l’année dernière et demeure inférieur au taux de disponibilité sur le marché du travail de 7,6 %.

Départs

  • Pour les Autochtones, le taux de départ était de 7,7 %, légèrement plus que le taux de 7,2 % de l’année dernière et légèrement au-dessus du taux de représentation de 7,5 %.

Salaires

  • 8,4 % des Autochtones gagnaient moins de 49 999 $ et 91,6 % gagnaient 50 000 $ ou plus. En comparaison, 7,9 % de l’ensemble des employés gagnaient 49 999 $ ou moins et 92,1 % gagnaient plus de 50 000 $.
  • La plus grande proportion d’employés autochtones (20,0 %) gagnait entre 55 000 $ et 59 000 $, contre 18,7 % pour l’ensemble des employés de la même échelle salariale.

Membres des minorités visibles

Représentation

  • Le taux de représentation des membres des minorités visibles a très légèrement augmenté passant de 5,1 % en 2019-2020 pour atteindre 5,3 % en 2020-2021, tandis que le taux de disponibilité sur le marché du travail est resté le même que celui de 2019-2020, soit 12,2 %.
  • En 2020-2021, le taux de représentation des membres des minorités visibles était égal ou supérieur au taux de disponibilité sur le marché du travail dans deux des quatorze groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi, tout comme en 2019-2020.

Promotions

  • Pour les membres des minorités visibles, le nombre de promotions a chuté à 5,1 % en 2020-2021 du 8,5 % en 2019-2020. Le taux de promotion des membres des minorités visibles est légèrement inférieur au taux de représentation de 5,3 %.

Recrutement externe

  • Le taux de recrutement externe des membres des minorités visibles était de 4,8 %, soit une diminution par rapport au taux de 6,5 % enregistré en 2019-2020, et demeure bien inférieur au taux de disponibilité sur le marché du travail de 12,2 %.

Départs

  • Le taux de départ des membres des minorités visibles était de 5,2 %, juste sous le taux de 5,5 % enregistré en 2019-2020. Le taux de départ était similaire au taux de représentation de 5,3 %.

Salaires

  • Une proportion de 7,6 % des membres des minorités visibles gagnait moins de 49 999 $ et 92,4 % gagnait 50 000 $ ou plus. En comparaison, 7,9 % de l’ensemble des employés gagnaient 49 999 $ ou moins et 92,1 % gagnaient plus de 50 000 $.
  • 12,6 % des employés membres de groupes de minorités visibles gagnaient 100 000 $ ou plus, soit un taux plus élevé que celui de 9,4 % de l’ensemble des employés de la même échelle salariale.

Personnes handicapées

Représentation

  • Le taux de représentation des personnes handicapées pour 2020-2021 est à 3,2 %, le même taux que durant l’année 2019-2020. Toutefois, il reste bien en deçà du taux de disponibilité sur le marché du travail, qui est de 9,0 %.
  • En outre, la représentation des personnes handicapées est inférieure à la disponibilité sur le marché du travail dans toutes les quatorze catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi, ce qui est une diminution depuis 2019-2020 pour laquelle un des quatorze groupes était au-dessus de la disponibilité sur le marché du travail.

Promotions

  • 1,9 % de tous les employés de Parcs Canada qui ont reçu une promotion étaient des personnes handicapées, soit une petite diminution par rapport à 2,2 % en 2019-2020. Le taux de promotion des personnes handicapées est également inférieur au taux de représentation de 3,2 %.

Recrutement externe

  • Les personnes handicapées représentaient 2,4 % de l’ensemble des embauches externes, le même taux que l’année précédente. Leur taux d’embauche était bien inférieur à leur taux de disponibilité sur le marché du travail, qui est de 9,0 %.

Départs

  • Le taux de départ des personnes handicapées était de 3,5 % en 2020-2021, soit une baisse du taux de 2,1 % de 2019-2020. Le taux de départ était supérieur à leur taux de représentation de 3,2 %.

Salaires

  • 7,9 % des personnes handicapées gagnaient moins de 49 999 $ et 92,1 % gagnaient 50 000 $ ou plus, ce qui est l’équivalent des taux pour l’ensemble des employés de l’Agence (7,9 % pour les moins de 49 999 $ et 92,1 % pour les 50 000 $ ou plus).

Les tableaux qui suivent présentent les constatations et les analyses de Parcs Canada sur la représentation des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de groupes de minorités visibles au sein de son effectif au 31 mars 2021, ainsi que leur taux de recrutement externe, de départs, de promotion et de rémunération pour l’année.


Conclusion

En 2020-2021, Parcs Canada a continué à atteindre, à l’échelle nationale, les objectifs de représentation des femmes dans l’optique de l’équité en matière d’emploi, mais continue d’accuser un retard en ce qui concerne la représentation des membres des minorités visibles et des personnes handicapées. En outre, le taux de représentation des Autochtones a baissé de seulement 0,1 % cette année par rapport à la disponibilité sur le marché du travail, alors qu’il y était supérieur les années précédentes. De plus, il subsiste des écarts de représentation dans les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi pour chaque groupe désigné.

L’Agence a continué à promouvoir diverses initiatives et activités de réseautage qui visent à favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif pour tous les membres de l’équipe, et à collaborer à celles-ci. L’Agence a continué à participer à diverses initiatives et activités de réseautage qui visent à favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif pour tous les membres de l’équipe, et à collaborer à celles-ci. En 2020-2021, l’Agence Parcs Canada a fait des progrès en matière de diversité et d’inclusion, notamment en élaborant des objectifs précis et plus ambitieux pour les programmes de recrutement nouveaux et anciens, en révisant la structure des champions, en mettant en œuvre des programmes dont le Passeport pour l’accessibilité, en lançant de nouveaux réseaux d’employés et en diffusant des renseignements divers afin d’accroître la sensibilisation, la reconnaissance et le soutien de Parcs Canada à l’égard de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et issus de la diversité qui forment notre main-d’œuvre et la société canadienne. Parcs Canada s’efforce de poursuivre ses efforts visant à reconnaître et à célébrer les différences, et à rendre le milieu de travail et les services au public plus inclusifs.


Tableau A

Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par province, tous les types d’emploi

En date du 31 mars 2021
Représentation Nombre total d'employés Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
Indéterminé (temps plein et saisonnier) et déterminé > 3 mois Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail
Province # # % % # % % # % % # % %
Île-du-Prince-Édouard 88 38 43,2 % 62,9 % * * 1,5 % * * 4,4 % 6 6,8 % 8,9 %
Nouveau-Brunswick 218 100 45,7 % 49,6 % 20 9,1 % 5,1 % * * 4,8 % 10 4,6 % 8,9 %
Nouvelle-Écosse 492 231 46,8 % 47,4 % 27 5,5 % 6,8 % 13 2,6 % 5,1 % 18 3,6 % 8,8 %
Ontario 799 359 44,9 % 39,9 % 53 6,6 % 5,3 % 47 5,9 % 9,5 % 29 3,6 % 9,2 %
Québec 641 310 48,4 % 43 % 11 1,7 % 3,8 % 19 3 % 8,7 % 12 1,9 % 8,3 %
Terre-Neuve-et-Labrador 256 112 43,4 % 39,3 % 33 12,8 % 11,4 % * * 4,4 % 10 3,9 % 9 %
Alberta 1064 495 46,3 % 51,5 % 28 2,6 % 9,6 % 73 6,8 % 13,9 % 26 2,4 % 9,3 %
Colombie-Britannique 655 352 53,7 % 48,3 % 63 9,6 % 10,8 % 42 6,4 % 14,3 % 17 2,6 % 9,1 %
Manitoba 234 119 50,9 % 45,2 % 42 17,9 % 19,7 % D 4,3 % 10,5 % 10 4,3 % 8,5 %
Nunavut 57 37 64,9 % 46,3 % 26 45,6 % 36,7 % * * 14,3 % * * 8,4 %
Saskatchewan 217 119 54,8 % 42 % 38 17,5 % 15 % * * 7,5 % 7 3,2 % 8,4 %
Territoires du Nord-Ouest 116 61 52,6 % 35,5 % 37 31,9 % 51,1 % * * 6,6 % 8 6,9 % 8,7 %
Yukon 113 63 55,8 % 41,7 % 21 18,6 % 25,3 % * * 9,6 % * * 8,6 %
Région de la capitale nationale** 708 433 61,2 % 51,1 % 21 3 % 2,7 % 72 10,2 % 20 % 23 3,3 % 8,6 %
Total Canada 2020-2021 5658 2829 49,9 % 47 % 424 7,5 % 7,6 % 301 5,3 % 12,2 % 180 3,2 % 9 %
Total Canada 2019-2020 5559 2755 49,6 % 46,1 % 425 7,7 % 7,6 % 286 5,1 % 12,3 % 177 3,2 % 8,4 %
Total Canada 2018-2019 5372 2624 48,8 % 45,9 % 413 7,7 % 7,6 % 267 5 % 12,3 % 165 3,1 % 8,4 %

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Les indicateurs de chaque groupe ont été calculés en fonction des niveaux de la CNP ou des CPÉME, de la zone de recrutement et de l’emplacement de la population à Parcs Canada.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.

* Données supprimées par mesure de confidentialité.

** Les travailleurs de la région de la capitale nationale sont comptés séparément des employés de l’Ontario et du Québec.


Tableau B

Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emploi

En date du 31 mars 2021
Représentation Nombre total d'employés Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
Indéterminé (temps plein et saisonnier) et déterminé > 3 mois Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail
Catégorie professionnelle d'ÉE # # % % # % % # % % # % %
01 Cadres supérieurs** 99 57 57,6 % 27,6 % * * 3,2 % 7 7,1 %+ 11,5 % 17 4 %+ 5 %
02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs** 388 196 50,5 % 39,4 % 28 7,2 % 2,7 % 17 4,4 %+ 17,6 %
03 Professionnels 1257 793 63,1 % 52,6 % 72 5,7 % 2,4 % 103 8,2 %+ 22,4 % 47 3,7 %+ 8,9 %
04 Personnel semi-professionnel et techniques 1439 654 45,4 % 45,2 % 124 8,6 %+ 8,9 % 62 4,3 %+ 10,7 % 45 3,1 %+ 7,6 %
05 Surveillants 9 6 66,7 % 61,7 % 0 0 %+ 6 % * *+ 7,9 % * *+ 27,5 %
06 Contremaîtres 60 * *+ 10,1 % * *+ 4,2 % * *+ 8,2 % * *+ 10,1 %
07 Personnel administratif et de bureau principal 315 246 78,1 %+ 82,4 % 20 6,3 % 5,9 % 26 8,3 %+ 8,6 % 12 3,8 %+ 10 %
08† Personnel spécialisé de la vente et des services 0 0 0 % 40 % 0 0 % 6,6 % 0 0 % 12 % 0 0 % 8 %
09 Travailleurs qualifiés et artisans 170 * *+ 3,8 % 9 5,3 %+ 7,1 % * *+ 7,1 % * *+ 7,8 %
10 Personnel de bureau 402 341 84,8 % 72,7 % 38 9,5 %+ 10,4 % 33 8,2 % 6,4 % 12 2,7 %+ 9,3 %
11 Personnel intermédiaire de la vente et des services 10 * *+ 75,1 % * *+ 7,4 % 0 0 %+ 3,1 % * *+ 10,8 %
12 Travailleurs manuels spécialisés 389 68 17,5 % 16,9 % 28 7,2 %+ 8,9 % 7 1,8 %+ 5 % 7 1,8 %+ 10,3 %
13 Autre personnel de la vente et des services 589 387 65,7 % 61,1 % 37 6,3 %+ 12,7 % 31 5,3 %+ 10,1 % 15 2,5 %+ 10,7 %
14 Autres travailleurs manuels 531 67 12,6 %+ 20 % 58 10,9 %+ 13,2 % 9 1,7 %+ 4,5 % 15 2,8 %+ 6,8 %
Total Canada 2020-2021 5658 2829 49,9 % 46 % 424 7,5 %+ 7,6 % 302 5,3 %+ 12,2 % 181 3,2 %+ 9 %
Total Canada 2019-2020 5559 2755 48,8 % 46,1 % 425 7,7 % 7,6 % 286 5,1 % 12,3 % 177 3,2 %+ 8,4 %
Total Canada 2018-2019 5372 2624 48,8 % 45,9 % 413 7,7 % 7,6 % 267 5,5 % 12,3 % 165 3,1 %+ 8,4 %

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.

* Données supprimées par mesure de confidentialité.

** Les cadres supérieurs de Parcs Canada occupent des postes de PCX, qui englobent à la fois les groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi des « cadres supérieurs » et une portion des « cadres intermédiaires et autres administrateurs ». La représentation totale des groupes parmi les PCX au 31 mars 2019 s’établit comme suit : 58 % de femmes; 4,3 % d’Autochtones; 4,3 % de membres d’une minorité visible; 1,4 % de personnes handicapées.

+ Indique où la représentation de Parcs Canada est inférieure à la disponibilité sur le marché du travail.

Le groupe occupationnel 08 n'est pas un groupe utilisé par Parcs Canada d'où l'absence d'employés dans cette rangée.


Tableau C (i)

Promotion des membres désignés au sein de Parcs Canada, par province, tous les types d’emploi

En date du 31 mars 2021
Promotion Nombre total de promotions Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
Indéterminé (temps plein et saisonnier) et déterminé > 3 mois
Province # # % # % # % # %
Île-du-Prince-Édouard 6 * * 0 0 % 0 0 % 0 0 %
Nouveau-Brunswick * 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
Nouvelle-Écosse 14 * * * * * * * *
Ontario 47 28 59,6 % * * * * * *
Québec 29 22 75,9 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
Terre-Neuve-et-Labrador * * * * * 0 0 % 0 0 %
Alberta 68 36 52,9 % * * * * * *
Colombie-Britannique 49 26 53,1 % * * * * 0 0 %
Manitoba 18 12 66,7 % * * 0 0 % * *
Nunavut * * * * * 0 0 % 0 0 %
Saskatchewan 7 6 85,7 % * * 0 0 % 0 0 %
Territoires du Nord-Ouest 7 * * * * 0 0 % 0 0 %
Yukon 6 * * 0 0 % 0 0 % 0 0 %
Région de la capitale nationale** 50 32 64 % * * * * * *
Total Canada 2020-2021 311 184 59,2 % 15 4,8 % 16 5,1 % 6 1,9 %
Total Canada 2019-2020 410 220 53,7 % 25 6,1 % 35 8,5 % 9 2,2 %
Total Canada 2018-2019 210 123 58,6 % 17 8,1 % 9 4,3 % 7 3,3 %

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.

* Données supprimées par mesure de confidentialité.

** Les travailleurs de la région de la capitale nationale sont comptés séparément des employés de l’Ontario et du Québec.


Tableau C (ii)

Promotion des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois

En date du 31 mars 2021
Promotion Nombre total d'employés Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
Indéterminé (temps plein et saisonnier) et déterminé > 3 mois
Catégorie professionnelle d'ÉE # # % # % # % # %
01 Cadres supérieurs** 16 10 62,5 % 0 0 % * * 0 0 %
02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs** 34 22 64,7 % * * * * 0 0 %
03 Professionnels 96 64 66,7 % 6 6,3 % 7 7,3 % * *
04 Personnel semi-professionnel et techniques 76 44 57,9 % * * * * * *
05 Surveillants * 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
06 Contremaîtres * 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
07 Personnel administratif et de bureau principal 24 19 79,2 % 0 0 % * * * *
08† Personnel spécialisé de la vente et des services 0 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
09 Travailleurs qualifiés et artisans 6 * * 0 0 % 0 0 % 0 0 %
10 Personnel de bureau 16 13 81,3 % * * * * 0 0 %
12 Travailleurs manuels spécialisés 17 * * * * 0 0 % 0 0 %
13 Autre personnel de la vente et des services 10 7 70 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
14 Autres travailleurs manuels 11 * * 0 0 % 0 0 % 0 0 %
Total Canada 2020-2021 311 184 59,2 15 4,8 % 16 5,1 % 6 1,9 %
Total Canada 2019-2020 410 220 53,7 % 25 6,1 % 35 8,5 % 9 2,2 %
Total Canada 2018-2019 210 123 58,6 % 17 8,1 % 9 4,3 % 7 3,3 %

Sources: Parks Canada workforce data generated from PeopleSoft.

 

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.

* Données supprimées par mesure de confidentialité.

** Les cadres supérieurs de Parcs Canada occupent des postes de PCX, qui englobent à la fois les groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi des « cadres supérieurs » et une portion des « cadres intermédiaires et autres administrateurs ».

Le groupe occupationnel 08 n'est pas un groupe utilisé par Parcs Canada d'où l'absence d'employés dans cette rangée.


Tableau D (i)

Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par province, tous les types d’emplois

En date du 31 mars 2021
Embauche Nombre total d'embauches Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
Indéterminé (temps plein et saisonnier) et déterminé > 3 mois Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail
Province # #  %  % #  %  % #  %  % #  %  %
Île-du-Prince-Édouard 20 13 65 % 62,9 % 0 0 % 1,5 % * * 4,4 % 0 0 % 8,9 %
Nouveau-Brunswick 38 22 57,9 % 49,6 % * * 5,1 % 0 0 % 4,8 % 0 0 % 8,9 %
Nouvelle-Écosse 71 28 39,4 % 47,4 % 6 8,5 % 6,8 % 6 8,5 % 5,1 % * * 8,8 %
Ontario 145 82 56,6 % 39,9 % 7 4,8 % 5,3 % 7 4,8 % 9,5 % 11 7,6 % 9,2 %
Québec 93 47 50,5 % 43 % * * 3,8 % * * 8,7 % * * 8,3 %
Terre-Neuve-et-Labrador 27 8 29,6 % 39,3 % * * 11,4 % * * 4,4 % 0 0 % 9 %
Alberta 324 175 54 % 51,5 % 14 4,3 % 9,6 % 16 4,9 % 13,9 % * * 9,3 %
Colombie-Britannique 151 85 56,3 % 48,3 % 6 4 % 10,8 % 7 4,6 % 14,3 % * * 9,1 %
Manitoba 67 42 62,7 % 45,2 % 15 22,4 % 19,7 % 0 0 % 10,5 % * * 8,5 %
Nunavut 8 * * 46,3 % * * 36,7 % 0 0 % 14,3 % 0 0 % 8,4 %
Saskatchewan 48 20 41,7 % 42 % * * 15 % * * 7,5 % 0 0 % 8,4 %
Territoires du Nord-Ouest 22 12 54,6 % 35,5 % * * 51,1 % 0 0 % 6,6 % 0 0 % 8,7 %
Yukon 34 17 50 % 41,7 % * * 25,3 % 0 0 % 9,6 % 0 0 % 8,6 %
Région de la capitale nationale** 85 58 68,2 % 51,1 % * * 2,7 % 9 10,6 % 20 % 0 * 8,6 %
Total Canada 2020-2021 1133 609 54 % 47 % 70 6,3 % 7,6 % 51 4,8 % 12,2 % 24 2,4 % 9 %
Total Canada 2019-2020 1133 800 54,4 % 46,1 % 105 7,1 % 7,6 % 96 6,5 % 12,3 % 35 2,4 % 8,4 %
Total Canada 2018-2019 1521 789 51,9 % 45,9 % 110 7,2 % 7,6 % 91 6 % 12,3 % 34 2,2 % 8,4 %

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.

* Données supprimées par mesure de confidentialité.

** Les travailleurs de la région de la capitale nationale sont comptés séparément des employés de l’Ontario et du Québec.


Tableau D (ii)

Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois

En date du 31 mars 2021
Embauche Nombre total d'employés Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
Indéterminé (temps plein et saisonnier) et déterminé > 3 mois Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail Parcs Canada Disponibilité sur le marché du travail
Catégorie professionnelle d'ÉE # # % % # % % # % % # % %
01 Cadres supérieurs** 7 * * 27,6 % * * 3,2 % * * 11,5 % 0 0 % 5 %
02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs** 21 11 73,3 % 39,4 % 0 0 % 2,7 % * * 17,6 %
03 Professionnels 144 88 62 % 52,6 % 13 9,2 % 2,4 % 10 7 % 22,4 % * * 8,9 %
04 Personnel semi-professionnel et techniques 281 150 53,4 % 45,2 % 22 7,8 % 8,9 % 13 4,6 % 10,7 % 6 2,1 % 7,6 %
05 Surveillants 0 0 0 % 61,7 % 0 0 % 6 % 0 0 % 7,9 % 0 0 % 27,5 %
06 Contremaîtres * 0 0 % 10,1 % 0 0 % 4,2 % 0 0 % 8,2 % 0 0 % 10,1 %
07 Personnel administratif et de bureau principal 23 20 87 % 82,4 % 0 0 % 5,9 % * * 8,6 % 0 0 % 10 %
08† Personnel spécialisé de la vente et des services 0 0 0 % 40 % 0 0 % 6,6 % 0 0 % 12 % 0 0 % 8 %
09 Travailleurs qualifiés et artisans 11 * * 3,8 % 0 0 % 7,1 % * * 7,1 % 0 0 % 7,8 %
10 Personnel de bureau 63 51 82,3 % 72,7 % * * 10,4 % 6 9,7 % 6,4 % * * 9,3 %
11 Personnel intermédiaire de la vente et des services * 6 * 75,1 % 0 0 % 7,4 % 0 0 % 3,1 % 0 0 % 10,8 %
12 Travailleurs manuels spécialisés 132 42 31,8 % 16,9 % * * 8,9 % * * 5 % * * 10,3 %
13 Autre personnel de la vente et des services 317 207 65,3 % 61,1 % 10 3,2 % 12,7 % 12 3,8 % 10,1 % * * 10,7 %
14 Autres travailleurs manuels 127 31 24,4 % 20 % 16 12,6 % 13,2 % * * 4,5 % * * 6,8 %
Total Canada 2020-2021 1133 609 54 % 46 % 70 6,3 % 7,6 % 51 4,8 % 12,2 % 24 2,4 % 9 %
Total Canada 2019-2020 1471 800 54,4 % 46,1 % 105 7,1 % 7,6 % 96 6,5 % 12,3 % 35 2,4 % 8,4 %
Total Canada 2018-2019 1521 789 51,9 % 45,9 % 110 7,2 % 7,6 % 91 6 % 12,3 % 34 2,2 % 8,4 %

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.

* Données supprimées par mesure de confidentialité.

** Les cadres supérieurs de Parcs Canada occupent des postes de PCX, qui englobent à la fois les groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi des « cadres supérieurs » et une portion des « cadres intermédiaires et autres administrateurs ».

Le groupe occupationnel 08 n'est pas un groupe utilisé par Parcs Canada d'où l'absence d'employés dans cette rangée.


Tableau E (i)

Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada, par province, tous les types d’emplois

En date du 31 mars 2020
Séparation Nombre total de séparations Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
Indéterminé (temps plein et saisonnier) et déterminé > 3 mois
Province # # % # % # % # %
Île-du-Prince-Édouard 23 15 65,2 % * * * * 0 0 %
Nouveau-Brunswick 28 15 53,6 % * * 0 0 % * *
Nouvelle-Écosse 78 35 44,9 % * * 6 7,7 % 6 7,7 %
Ontario 157 78 49,7 % 11 7 % 11 7 % 9 5,7 %
Québec 92 44 47,8 % * * * * * *
Terre-Neuve-et-Labrador 27 10 37 % * * 0 0 % * *
Alberta 324 183 56,5 % 13 4 % 16 4,9 % 6 1,9 %
Colombie-Britannique 137 69 50,4 % 10 7,3 % 6 4,4 % * *
Manitoba 74 45 60,8 % 13 17,6 % * * 6 8,1 %
Nunavut 16 * * 8 50 % 0 0 % * *
Saskatchewan 47 20 42,6 % * * * * * *
Territoires du Nord-Ouest 24 12 50 % 8 33,3 % 0 0 % * *
Yukon 40 20 50 % 6 15 % * * 0 0 %
Région de la capitale nationale** 97 70 72,2 % * * 12 12,4 % * *
Total Canada 2020-2021 1164 621 53,4 % 90 7,7 % 61 5,2 % 41 3,5 %
Total Canada 2019-2020 1471 804 53,9 % 107 7,2 % 82 5,5 % 31 2,1 %
Total Canada 2018-2019 1605 848 52,8 % 120 7,5 % 90 5,6 % 50 3,1 %

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.

* Données supprimées par mesure de confidentialité.

** Les travailleurs de la région de ta capitale nationale sont comptés séparément des employés de l’Ontario et du Québec.


Tableau E (ii)

Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, dans le cas de tous les types d’emploi

En date du 31 mars 2021
Séparation Nombre total d'employés Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
Indéterminé (temps plein et saisonnier) et déterminé > 3 mois
Catégorie professionnelle d'ÉE # # % # % # % # %
01 Cadres supérieurs** 7 * * 0 0 % 0 0 % 0 0 %
02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs** 40 21 52,5 % * * * * * *
03 Professionnels 143 93 65 % 11 7,7 % 12 8,4 % * *
04 Personnel semi-professionnel et techniques 264 139 52,7 % 28 10,6 % 15 5,7 % 10 3,8 %
05 Surveillants * 0 0 % * * 0 0 % 0 0 %
06 Contremaîtres 34 31 91,2 % * * * * * *
07 Personnel administratif et de bureau principal * 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
08† Personnel spécialisé de la vente et des services 0 0 0 % 0 0 % 0 0 % 0 0 %
09 Travailleurs qualifiés et artisans 11 0 0 % * * 0 0 % 0 0 %
10 Personnel de bureau 75 60 80 % * * 8 10,7 % * *
11 Personnel intermédiaire de la vente et des services * * * 0 0 % 0 0 % 0 0 %
12 Travailleurs manuels spécialisés 129 43 33,3 % * * * * 7 5,4 %
13 Autre personnel de la vente et des services 303 203 67 % 6 2 % 14 4,6 % 8 2,6 %
14 Autres travailleurs manuels 151 27 17,9 % 28 18,5 % * * * *
Total Canada 2020-2021 1164 621 53,4 % 90 7,7 % 61 5,2 % 41 3,5 %
Total Canada 2019-2020 1493 804 53,9 % 107 7,2 % 82 5,5 % 31 2,1 %
Total Canada 2017-2018 1411 744 52,7 % 9 0,6 % 11 0,8 % 5 0,3 %

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.

* Données supprimées par mesure de confidentialité.

** Les cadres supérieurs de Parcs Canada occupent des postes de PCX, qui englobent à la fois les groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi des « cadres supérieurs » et une portion des « cadres intermédiaires et autres administrateurs ».

Le groupe occupationnel 08 n'est pas un groupe utilisé par Parcs Canada d'où l'absence d'employés dans cette rangée.


Tableau F

Échelle salariale des membres des groupes désignés

En date du 31 mars 2021
Échelles salariale % total d'employés Femmes Autochtones Membres des minorités visibles Personnes handicapées
% % % % %
Moins de 30 000 0,5 % 0,7 % 0,7 % 1,3 % 0,6 %
30 000-34 999 0,5 % 0,7 % 0,2 % 0,3 % 0 %
35 000-39 999 0,4 % 0,5 % 0,2 % 0,7 % 0,6 %
40 000-44 999 1,5 % 2 % 1,2 % 0,3 % 1,7 %
45 000-49 999 5 % 6,5 % 6,1 % 5 % 5 %
50 000-54 999 12,1 % 13,1 % 18,9 % 11,3 % 11,1 %
55 000-59 999 18,7 % 13,9 % 20 % 12 % 15,6 %
60 000-64 999 9,3 % 10,6 % 10,6 % 9 % 6,7 %
65 000-69 999 9,5 % 10,5 % 9 % 9,6 % 12,2 %
70 000-74 999 11,5 % 10,6 % 13 % 12,6 % 11,7 %
75 000-79 999 9,3 % 8,8 % 5 % 8,6 % 11,1 %
80 000-84 999 1,5 % 1,7 % 1,2 % 4,3 % 2,8 %
85 000-89 999 3,7 % 3,5 % 5 % 2,7 % 5,6 %
90 000-94 999 5,6 % 5,5 % 4 % 6,3 % 6,1 %
95 000-99 999 1,3 % 1,9 % 0 % 3,3 % 1,7 %
100 000 & above 9,4 % 9,5 % 5 % 12,6 % 7,8 %
Total Canada 2020-2021 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
Total Canada 2019-2020 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
Total Canada 2018-2019 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %

Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft.

Notes : Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données n’englobent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.